Anis Matta

2008-06-01T20:35:00.000-07:00

Indahnya Memberi
Oleh M. Anis Matta, Lc

Cinta itu indah. Karena ia bekerja dalam ruang yang luas. Dan inti pekerjaannya adalah memberi. Memberi apa saja yang diperlukan oleh orang-orang yang kita cintai untuk tumbuh menjadi lebih baik dan berbahagia karenanya. Para pencinta sejati hanya mengenal satu pekerjaan besar dalam hidup mereka: Memberi. Terus menerus memberi. Dan selamanya begitu. Menerima? Mungkin, atau bisa juga jadi pasti! Tapi itu efek. Efek dari apa yang mereka berikan. Seperti cermin kebajikan yang memantulkan kebajikan yang sama. Sebab, adalah hakikat di alam kebajikan bahwa setiap satu kebajikan yang kita lakukan selalu mengajak saudara-saudara kebajikan yang lain untuk dilakukan juga. Itu juga yang membedakan para pencinta sejati dengan para pencinta palsu. Kalau kamu mencintai seseorang dengan tulus, ukuran ketulusan dan kesejatian cintamu adalah apa yang kamu berikan padanya untuk membuat kehidupannya menjadi lebih baik. Maka kamu adalah air. Maka kamu adalah matahari. Ia tumbuh dan berkembang dari siraman airmu. Ia besar dan berbuah dari sinar cahayamu. Para pencinta sejati tidak suka berjanji. Tapi begitu mereka memutuskan mencintai seseorang, mereka segera membuat rencana memberi. Setelah itu mereka bekerja dalam diam dan sunyi untuk mewujudkan rencana-rencana mereka. Setiap rencana memberi terealisasi, setiap itu satu bibit cinta muncul bersemu dalam hati orang yang dicintai. Janji menerbitkan harapan. Tapi pemberian melahirkan kepercayaan.

Bukan hanya itu. Rencana memberi yang terus terealisasi menciptakan ketergantungan. Seperti pohon yang tergantung dari siraman air dan cahaya matahari. Itu ketergantungan produktif. Ketergantungan yang menghidupkan. Di garis hakikat ini, cinta adalah cerita tentang seni menghidupkan hidup. Mereka menciptakan kehidupan bagi orang-orang hidup. Karena itu kehidupan yang mereka bangun seringkali tidak disadari oleh orang-orang yang menikmatinya. Tapi begitu sang pemberi pergi, mereka segera merasakan kehilangan yang menyayat hati. Tiba-tiba ada ruang besar yang kosong tidak berpenghuni. Tiba-tiba ada kehidupan yang hilang. Barangkali suatu saat kamu tergoda untuk menguji dirimu sendiri. Apakah kamu seorang pencinta sejati atau pencinta palsu. Caranya sederhana. Simak dulu pesan Umar bin Khattab ra. ini : hanya ada satu dari dua perasaan yang mungkin dirasakan oleh setiap orang pada saat pasangan hidupnya wafat; merasa bebas dari beban hidup atau meresa kehilangan tempat bergantung. Sekarang bertanyalah pada pasangan hidup anda tanpa ia ketahui : jika aku mati sekarang, apakah engkau merasa bebas dari sebuah beban atau akan merasa kehilangan tempat bergantung? Kalau dia merasa kehilangan, maka di langit hatinya akan ada mendung pekat yang mungkin menurunkan hujan air mata yang amat deras. Jika tidak, mungkin senyumnya merekah sambil berharap kepergianmu akan memberinya kesempatan baru untuk membangun kehidupan yang lebih baik.

Berbagai Tema Riset Di Bidang SDM dan OB

2008-05-30T21:59:00.000-07:00

Berbagai Tema Penelitian Untuk Konsentrasi Bidang
Sumberdaya Manusia dan Perilaku Organisasi*

Oleh: Ratno Purnomo**

I. PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah organisasi karena SDM merupakan intangible asset. Artinya, SDM dalam sebuah organisasi dapat dijadikan keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh organisasi lain. Selain itu, sumberdaya manusia yang dimiliki oleh organisasi juga dapat menjadi sebuah keunikan (distinctiveness) tersendiri bagi organisasi. Keunikan tersebut dapat tercipta dengan adanya proses, perilaku dan praktek-praktek SDM yang sulit ditiru oleh oleh organisasi lain karena proses tersebut menghasilkan interaksi antarindividu yang menghasilkan knowledge, social capital dan human capital. Keunikan organisasi yang tercipta melalui proses, perilaku dan praktek SDM ini merupakan sumber keunggulan bersaing yang berkelanjutan (Purnomo, 2003).
Posisi SDM bagi organisasi semakin penting setelah adanya pergeseran peran bidang SDM itu sendiri. Pengelolaan sumberdaya manusia tidak lagi hanya mengurus pekerjaan yang sifatnya administratif seperti pengadaan seleksi karyawan baru, pengurusan penempatan kerja, mengadakan pelatihan dan pengembangan, pemberian gaji dan pemutusan hubungan kerja. Tetapi, peran SDM sudah bergeser menjadi lebih luas dan krusial bagi organisasi. Ulrich (1997) menyatakan bahwa peran SDM saat ini adalah sebagai partner strategik, ahli organisasi (administrative expert), employee champion, dan agen perubah.
Peran sebagai partner strategik berarti para praktisi SDM terlibat dalam proses strategi organisasi, mulai dari perencanaan sampai dengan eksekusi strategi tersebut. Manajemen SDM-lah yang akan menyiapkan orang-orang untuk realisasi strategi yang telah ditetapkan. Peran sebagai ahli organisasi berarti para praktisi SDM harus menyiapkan program pengembangan infrastruktur organisasional yang kondusif, titik tekannya adalah reengineering proses organisasional. Peran sebagai employee champion berarti SDM harus mampu meningkatkan kapabilitas karyawan yang titik tekannya adalah pemenuhan kebutuhan karyawan. Peran sebagai agen perubah berarti SDM harus mampu menjadi pelopor perubahan dan menjadikan perubahan sebagai sebuah budaya dalam organisasi.

II. ISI DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan peran-peran baru SDM tersebut, maka mahasiswa yang menempuh konsentrasi SDM harus menguasai berbagai kompetensi yang terkait dengan strategi, keperilakuan, perubahan organisasi dan pengelolaan SDM itu sendiri. Oleh karena itu, untuk menyiapkan kompetensi tersebut, mahasiswa konsentrasi SDM harus menguasai ilmu yang terkait dengan manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian, dan manajemen SDM.
Penguasaan berbagai ilmu tersebut akan semakin matang bila ada perpaduan yang sinergis antara teori dan praktek. Salah satu metode untuk memadukan kedua hal tersebut adalah dengan melakukan riset atau penelitian. Penelitian di bidang SDM tidak hanya melulu membahas mengenai teori saja, justru penelitian di bidang SDM memiliki kontribusi yang besar untuk di aplikasikan. Sebagai contoh, ada begitu banyak variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah organisasi. Salah satu variabel yang berpengaruh secara signifikan adalah kepuasan kerja. Ketika hasil penelitian menunjukan bukti empiris bahwa kinerja ditentukan oelh kepuasan kerja seseorang, maka organisasi sebaiknya melakukan berbagai program kerja yang terkait dengan peningkatan kepuasan kerja.
Tema penelitian dalam bidang atau konsentrasi SDM sangat luas karena meliputi beberapa mata kuliah yaitu manajemen strategik, manajemen perubahan, perilaku keorganisasian dan manajemen SDM itu sendiri. Namun demikian, penelitian konsentrasi SDM masih di dominasi tema-tema yang terkait dengan manajemen SDM itu sendiri dan perilaku dalam organisasi. Tema penelitian di bidang manajemen SDM biasanya dilakukan pada level organisasi, sedangkan penelitian di bidang perilaku organisasi dilakukan pada level individual. Berikut ini akan dikemukakan berbagai tema penelitian di bidang SDM dan perilaku organisasi.
A. Tema-tema penelitian di bidang manajemen SDM
HR Strategy (strategi manajemen sumberdaya manusia)
HR Effectiveness (efektivitas kebijakan manajemen SDM)
HR Capabilities (kapabilitas manajemen SDM)
HR Practices (praktek-praktek manajemen SDM)
HR Development (pengembangan SDM)
Talent Management (manajemen bakat)
Tacit Knowledge
Training Evaluation (efektivitas pelatihan)
HR Scorecard
HR Costing (pengukuran biaya sumberdaya manusia)
HR Competencies (kompetensi SDM)
HR Information System (sistem informasi SDM)
International HRM (sumberdaya manusia internasional/manajemen lintas budaya)
Strategic HRM (sumberdaya manusia strategik)
Performance Appraisal (penilaian kinerja)

B. Tema-tema Penelitian di Bidang Perilaku Keorganisasian
Motivation
– Need for Achievement
– Need for Affiliation
– Need for Power
Job Satisfaction
Compensation
Job Involvement
Job Characteristics
Job Commitment
Career Commitment
Union Commitment
Commitment to Change
Organizational Commitment
– Affective Commitment
– Low Continuance Commitment
– High Continuance Commitment
– Normative Commitment
Organizational Citizenship Behavior
Turnover Intention
Intention to Quit
Entrepreneurial Characteristics
Job Performance
Abusive Supervision
Deviance Behavior
Work Romantic
Attitude Toward to Change
Islamic Work Ethic
Empowerment
Absenteeism
Career development
Job Stress
Burnout
Learning Style
Learning Orientation
Innovativeness and Creativity
Mentoring
Emotional Intelligence
Work Family Conflict
Family Work Conflict
Person Organization Fit
Communication Satisfaction
Work Climate
Employee Engagement
Psychological Contract
Organizational Justice
Organizational Learning
Organizational Climate
Organizational Culture
Organizational Memory
Organizational Support
Organizational Trust
Organizational Solidarity
Organizational Characteristic
Organizational Change
Organizational Performance
Organizational Effectiveness
Organizational Politics
Role Conflict
Role Ambiguity
Role Stress
Work Environment
Work Diversity
Leader Member Exchange
Job Rotation
Career Satisfaction
Career development
Career Management
Career Success
Quality of Work Life
Sexual Harassment in Work
Spirituality in Organization
Impression Management
Job Complexity

C. Tema Perilaku Keorganisasian Terkait dengan Kepribadian
The Big Five
– Openness to Experience
– Conscientiousness
– Extroversion
– Agreeableness
– Neuroticism
Type A and Type B
Machiavellianism
Risk Taking
The Myers-Briggs Type Indicator
Emotional Stability
Positive Affectivity and Negative Affectivity
Self-Efficacy
Self-Esteem
Self-Management
Self-Leadership
Self-Censorship
Self-Monitoring
Locus of Control

D. Tema Penelitian Terkait dengan Kepemimpinan
Transformational, Transactional, Laissez Faire
Supportive, Directive, Achievement Oriented, Participative
Employee Centered, Job Centered
Charismatic Leadership
Servant Leadership
Self-Leadership
Self-Sacrifice Leadership
Islamic Leadership

III. PENUTUPAN
Riset dibidang sumberdaya manusia semakin penting karena tidak hanya menyangkut pengelolaan dan strategi, tetapi juga menyangkut perilaku manusia yang sangat beragam dan berubah-ubah. Selain itu, riset di bidang ini juga menjadi penting seiring dengan berkembangnya peran SDM itu sendiri bagi organisasi.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penelitian SDM adalah: pertama, menentukan tema yang diminati. Kedua, mencari jurnal utama sebagai acuan pokok. Ketiga, mencari referensi pendukung. Keempat, membuat model penelitian dengan fokus pada beberapa variabel (tidak terlalu banyak). Kelima, menentukan alat analisis yang akan digunakan dan harus konsisten dengan tujuan penelitian. Keenam, pertimbangan dalam kemudahan mendapatkan data. Ketujuh, model rumit bukan berarti bagus, yang terpenting adalah pembahasan hasil penelitian (not only What, But also Why).

Referensi

Ratno Purnomo. 2008. Tema-tema Penelitian Sumberdaya Manusia dan Perilaku Organisasi. Bahan kuliah, tidak dipublikasikan.

Ratno Purnomo. 2003. Pencapaian Keunggulan Bersaing Yang Berkelanjutan Melalui Fungsi Dan Peran Sumberdaya Manusia. Majalah FOKUS Ekonomi, STIE Stikubank, Semarang, 2: 258-267.

Ulrich, Dave. 1997. Human Resource Champion: The Next Agenda For Adding Value and Delivering Results. Harvard Business School, Boston.

GHIFARI IBADURRAHMAN

Anis Matta

Berbagai Tema Riset Di Bidang SDM dan OB